企业长周期下高年限职工越来越多，职级系统阅历了明显的通胀

假如一定要为互联网找一位商业模式教父的话，杨致远必当榜上有名。他所创建的yahoo，为日后互联网波澜壮阔的商业化巨潮提供了最核心的思路——免费用户，流量至上，广告变现。这条规律一向沿袭到今日。

不过作为至圣前驱，yahoo没有挺到互联网发展的鼎盛期。很重要的原因是，杨致远忽视了前职工保罗·格拉汉姆展现出的疑惑：“为什么yahoo的职工上班时开始使用谷歌搜索？”假若杨致远能意识到，市场对互联网的信仰来自于技术飞轮的更迭，而非商业模式自身，或许就不会由于30亿美元错失谷歌。

yahoo之后，亦有更多的互联网1.0和2.0时期的代表性品牌逐步泯与世人。这些年代图腾迅速的崛起与无声的式微，印证互联网行业从来没有信仰崇拜。

这样的前史，也指引着作为投资者的咱们：想要洞悉互联网这艘年代巨轮的航向，唯有透过企业的最新动作去理解年代的风向。

将时间拉回到此时此刻。当时，互联网大厂内部最受关切的风向，非职级革新莫属。

根据《晚点 LatePost》的报导，以阿里的淘天集团、字节、腾讯为首的现在互联网最头部的三家企业，都有职级革新的计划曝出。快手紧随其后，在八月末也宣布要革新职级系统。

职级革新，或许未必可以成为绞动互联网新航向的那枚齿轮，但它却隐喻着不得不察的重大年代风向与投资趋势。

一、隐喻之一：“人才通胀”

表面上看，大厂这一轮职级系统革新的物理逻辑，都是化繁为简的手段去冗裁庸。

以阿里和快手为例，可以看到，两家公司职级系统核心的转化逻辑就是职级并轨：

阿里原先的P系列职级系统的背面，是Y字形的提高逻辑，分为专业线P和办理线M，淘天传言中的职级系统，兼并了办理线和专家线，再将P4-P8(M1-M3)较低职级每阶段细分三层，P9以上改为录用制。

而且，淘天泄漏出来的提高逻辑直接与绩效挂钩，即接连两个季度绩效考核3.75分以上直接晋级。换句话说，没有绩效业绩支持的“PPT提高系统”直接被废弃，这种考核系统被称为“战功制”，以结果说话。

快手的职级系统革新也有殊途同归之处，同样是Y字形职级线条合二为一。之前美团的职级系统也是沿袭这一逻辑。

图：淘天、快手职级革新开始图示，来历：网络信息，锦缎收拾

现象之下，假如究其实质，咱们可以看到更深层次的动因：“‘人才’通胀”。

以阿里为例——

阿里P系列人才，早期在人才市场是硬通货。但随着事务线的急剧膨胀，多次序的人才引进，企业长周期下高年限职工越来越多，职级系统阅历了明显的通胀。

现在再去看人才市场中供需逻辑，阿里高P人才供应越来越多，质量却已参差不齐——可以在下行经济周期下，带团队、打硬仗、明显提高企业绩效的硬通货等级人才，已然不多有限。