职工干事办法有问题，你得告诉人家问题在哪，应该怎么做才是对的

刚创业，为了节约本钱，咱们在蹭一个老朋友的工位。也便是说，咱们办公在一同。

这两天老朋友总在喷一个下属，到什么程度呢？

这个下属每说一句话、文档里每写一句话，都会被老朋友挑出许多许多毛病，批判他，甚至有点人身攻击。

这让我想起我刚作业的时候，老板便是这样骂我的。

中午吃饭的时候，我对小助理韩呆说，第一份作业时我也这样被老板骂。

基本上是我说一句，老板就骂一会。甚至我刚开口，还没说一句整话，就被骂了起来。

导致后来，我每说一句话都很谨慎，要求自己逻辑明晰、直戳重点。

时刻久了，这个技能就锻炼出来了。

什么30秒电梯理论，我完全能敷衍，15秒我也能不急不忙的说一个大概。这便是一万小时天才理论吧，在压力下不断应战自己，被逼无奈的应战。

现在回头看，这些经历都是避不开的。

毕竟我是三本毕业，刚到北京很难才找到一份做销售的作业，并且自己性情又很腼腆，不太是做销售的资料。老板必定想多骂我，把我骂出来。

所以我还挺感谢他的。当然，假如不总说让我去死，就更好一些。

话说回来，我现在创业了，也是老板。我会骂职工吗，会让他们「去死」吗？

说说我的搭档理念。

首要，在专业技能上能相互依靠。

便是咱们一同把这个事做成，每个人都有自己的独特价值，都能帮得上这个业务，这是成为团队一员的最基本要求。

有朋友找我说，不要工资能不能参加。

尽管我总嚷嚷着操控本钱，但这不只是钱的事，而是你参加有没有价值。假如没有，多一个人，就会变成负担。

其次，咱们是相等的。

这里的相等，当然是有限制条件的。在咱们都是一个人这件事上，都是相等的。

比如，尽管我是老板，但我要尊重咱们的专业能力、态度感触、个人空间等等，在目前人还很少的情况下，给咱们满足表达自己观念的时机，并且要仔细倾听和反馈。

这是我了解的相等。

所以即使两个人观念不一样，最终也无法达成一致，那么咱们也能够正常的评论。

还有，都要有收获，不仅是经济上的。

安排起一个公司，不能让咱们挣钱，便是耍流氓。这是有必要要有的，但不是悉数。

愿意和我搭档的朋友，都有更高的寻求，在自我实现层面。

也便是说，在挣钱的路上，也要实现自己的精力价值。这其实是一种更高层面的寻求：不只需成果，还要求途径。

再说回「批判」这件事。

批判有两种作用，

1）针对干事办法，老板说了，职工以后才干改善；

2）针对干事态度，便是小鞭子抽一抽。

许多老板搞不清批判的作用，也达不成这两种作用。

1）职工干事办法有问题，你得告诉人家问题在哪，应该怎么做才是对的。

我在大厂的时候，见过许多团队办理者，就会傻批判搭档，说怎么能这样的、必定不是这样的、你怎么能够…这些都是废话。

由于办理者自己也说不清，怎么做才是对的。

2）职工干事态度有问题，提示一下，给点动力，这是正常的。

毕竟人都有慵懒，团队的价值之一便是相互监督，办理者能够鞭策一下。

但要留意方法。不要评判对方，更不能人身攻击。比如说职工，像你这样的人便是不可，或许带上性别、地域、性情类型的那种评判。

所以我以为有价值的批判，便是上述方法，这也是我的办理风格。

韩呆说，你不是那种会谩骂的老板。

我说，没错。但假如我觉得这个人不可，给了几次时机也杯水车薪。我就不会和他协作，不会浪费时刻。

这样的成果，其实是更直接更有效率的。